Euer Feedback ist gefragt!
Ich will demnächst einen Podcast zum Thema “Schwierige Kommunikations-Situationen im Unternehmen” produzieren. Dazu brauche ich Euren Input:
Bitte schreibt hier mittels Kommentar, für welche Situationen Ihr gerne eine Lösung hättet.
Beispiele von Unternehmer-Wortmeldungen:
- “Einer meiner Mitarbeiter hat sehr unangenehmen Körpergeruch. Ich muss es ihm sagen, sonst laufen mir die anderen Mitarbeiter davon. Der besagte Mitarbeiter ist aber sehr gut; ich möchte ihn nicht verlieren, und ich möchte auch nicht, dass er sein Gesicht verliert. Wie gehe ich das am besten an?”
- “Einer meiner Mitarbeiter kommt dauernd zu spät zur Arbeit. Mich würde es nicht stören, denn er leistet mehr als die meisten anderen. Ich muss ihn aber zurechtweisen, wenn ich nicht die anderen vergraulen will. Wie bringe ich ihm bei, dass er pünktlich kommen muss, ohne dass er auf ‘Dienst nach Vorschrift’ umschaltet?”
- “Wir müssen in unserem Betrieb vorübergehend auf Kurzarbeit umstellen. Wie sorge ich dafür, dass die Mitarbeiter nicht die Hoffnung verlieren, sondern motiviert bleiben.”
Und jetzt seid Ihr dran. Für welche Situationen braucht Ihr eine Lösung? Sie folgt demnächst als Audio-Podcast.
Hallo Hans-Peter
Eine meiner Mitarbeiterinnen ist öfters auch an der Kasse. 2 Kunden habe sich beschwert, das sie sich verrechnet hat und zu unkonzentriert ist. Wie soll ich sie darauf ansprechen ohne das sie noch nervöser wird, wenn sie an der Kasse steht.
Gruß Robert
Die ersten beiden Beispiele fordert Toleranz von allen Beteiligten ab. Ich arbeite in einem Unternehmen mit Gleitzeit OHNE Kernarbeitszeit und einem sehr flexiblen Gleitzeitkonto, das Eigenverantwortung abverlangt.
Viel schwieriger ist das Thema mit Kurzarbeit. Ich selbst bin zum 01.05.09 mit einer Arbeitszeitverkürzung betroffen, mal bis Mitte 2010 geplant ist. Während die Kollegen in Kurzarbeit einen staatlichen Zuschuß zur Abmilderung der finanziellen Einbussen bekommen, werden meine Kollegen und ich in den Verwaltungsbereichen auf rd. 9% ihres Gehaltes verzichten müssen. Der Vorstand und die leitenden Führungskräfte verzichten gleichzeitig auf 15 %. Die Motivation der Belegschaft hält sich stark in Grenzen, der Unmut wächst.
Darüber würde ich gerne etwas von Ihnen hören.
In meinem Betrieb lassen sich Neuerungen nicht druchsetzen, da sich die Belegschaft so in alten Verhaltensweisen verfangen hat, dass sich die Umstellung wenn überhaupt nur sehr zäh durchsetzt bzw. nach kürzester Zeit die alten Verhaltensmuster wieder die Oberhand gewinnen. Kündigungen sind durch die Betriebsstruktur nicht ohne größeren Schaden durchsetzbar. Änderungen wurden schon des öfteren angesprochen, aber die Umsetzung lies stets zu wünschen übrig.
Könnte es einen Weg geben, der sich, ohne den Betrieb aufs Spiel zu setzen, auch in meinem Umfeld durchführen liese.
Liebe Grüße
Rainer
Einer meiner (fachlich sehr kompetenten) Mitarbeiter äussert sich häufig abfällig über einen unseren wichtigsten Kunden. Schon vor Jahren machte ich ihn darauf aufmerksam, dass es ein Zusammenhang zwischen seiner Einstellung zu diesem Kunden und dem komplizierten Verhältnis zwischen ihm und dem Kunden gäbe. Aber der Mitarbeiter scheint absolut resistent gegen solche Hinweise zu sein und mir fällt absolut nichts mehr ein, was ich noch tun könnte.
Hallo Herr Zimmermann,
so würde ich die Probleme angehen;
ad1) Den Mitarbeiter im 4-Augen-Gespräch darauf ansprechen; nach Möglichkeit neutrale Formulierungen verwenden und keine Bewertungen. Lösungsmöglichkeiten für sein Problem aufzeigen. Dann im Gespräch sehen, wie er sich verhält und reagiert.
ad2) Andauerndes zu Spätkommen nervt im Grunde schon. Auch hier wieder im persönlichen Gespräch klären, wieso jemand dauernd zu spät kommt. Sollte der Mitarbeiter einen guten Job machen und halt einen anderen Bio-Rhythmus haben, ihn abends länger arbeiten lassen, um die Zeit wieder zu kompensieren.
ad3) Soviel Transparenz wie nötig schaffen; es geht hier um Vertrauen und man sollte sich darüber klar sein, daß alle Mitarbeiter und auch der Chef in einem Boot sitzen. Auf keinen Fall durch unüberlegte Aktionen Ängste schüren und wenn nötig, die Mitarbeiter aktiv mit einbeziehen, was gemeinsame Lösungen angeht und nicht nach dem Motto:
Wir da oben und ihr da unten. Der Chef hat in jedem Falle Vorbildfunktion und sollte hier auch demzufolge handeln im Sinne von Verantwortung.
@Martin Hüwel:
Ich habe zwar hier nicht nach Lösungen gefragt, sondern nach Problemen. Die Lösungen will ich dann im Podcast präsentieren. Und ich nehm’s schon vorweg: sie werden hilfreicher sein als das
Hallo Hans-Peter,
ein weiteres Problem / Beispiel ist Alkoholsucht am Arbeitsplatz mit allen möglichen Symptomen: Ausfall, Verspätungen, Kundenkontakt mit starker Fahne, sexuelle Belästigung bei Betriebsfeiern und gleichzeitiges Totschweigen der Geschäftsführung, etc…
Wie sollte eine Führungskraft in einem solchen Fall den Mitarbeiter ansprechen, um wirklich etwas bewirken zu können?
Liebe Grüße,
Fabrizio
Guten Morgen,
ich habe das jahrelang umgekehrt erlebt, dass man als Mitarbeiter einfach nicht ernst genommen wird und der Chef immer mit der selben Phrase kommt: “In einem halben Jahr wird das alles viel besser sein”. Und man wartet 2 Jahre ohne das wirklich was bewegendes passiert. Und nebenbei kann man zusehen wie das Unternehmen auf den Abgrund zusteuert.
Die Mitarbeiter wissen oft sehr viel besser was in einem Unternehmen schiefläuft.
Wie sollte man als Mitarbeiter noch agieren, wenn man das Gefühl hat das die Fragen wohl zu Kenntnis genommen, dann aber nicht konkret beantwortet werden?
LG Andrea
1. Ein Mitarbeiter, den ein Abteilungsleiter neu eingestellt hat, wird im Rahmen eines allgemeinen Stellenabbaus entlassen, weil er noch in der Probezeit ist. Der Chef war aber mit dem Mitarbeiter sehr zufrieden.
Wie nimmt man Abschied, so dass man sich danach noch in die Augen (und sich selbst im Spiegel an-) schauen kann?
Bzw. Wie sollte man mit den Entscheidungsträgern sprechen, um den Mitarbeiter doch noch zu halten?
2. Auf einer Abteilungsfeier (200-300 Teilnehmer, es gibt Rotwein und Pasta-Buffet) rechtfertigt der Abteilungsleiter in seiner Ansprache einen 10%igen Stellenabbau mit den Worten: “Eine Hecke muss mal beschnitten werden.”
Ein anderer Chef spricht in ähnlichem Zusammenhang von “Bremsspuren”.
Wie hätten die beiden es besser machen können?
Gruß
Ralf
Sali Hans-Peter
Ich erlebe aktuell, dass das Problem in der Kommunikation auch durch eine Nicht-Kommunikations (Informations-Vakuum) geprägt sein kann.
Ein wundervoller Nährboden für echte und ‘unechte’ Gerüchte, wobei es sich bei letzteren um Tatsachen handelt, die aber nicht klar kommuniziert werden und somit doch die Eigenschaften eines Gerüchtes bekommen.
Ich weiss inzwischen, dass es sehr wohl bald News geben wird, es aber noch zu früh ist, diese zu kommunizieren.
Ich weiss aber auch, dass durch die Verunsicherung selbst alt eingesessene Mitarbeiter der Firma bereits darüber nachdenken, neue Stellen zu suchen. Andere haben den Schritt bereits vollzogen, z.T. noch ohne eine Folgestelle zu haben.
Wie kann eine Firma diese Gratwanderung zwischen zuviel und zuwenig meistern.
Gruss Urs
Hallo Herr Zimmermann,
ich arbeite auf einer Wochenbettstation. Täglich stehen wir vor dem Problem “wie entlassen wir die frischgebackenen Mütter bis 11:00 Uhr”. Diese Information erhalten sie mehrfach (mindestens am Info-Abend bevor sie entbinden, während des Aufenthaltes, einen Tag vor der Entlassung)
Die Kommunikation mit ihnen ist eine Herausforderung: 1. spricht man sie einen Tag zuvor darauf an, haben sie es am nächsten Tag vergessen (sogenannte “Stilldemenz”), 2. spricht man sie am Entlassungstag an, fühlen sie sich überfordert, daß sie so schnell entlassen werden (erst noch den Mann, die Mutter, die Freundin etc. informieren), 3. die Sachen packen ist auch sehr anstrengend, 4. muß das Neugeborene nocheinmal gestillt werden; 5. …; 6. …;
gleichzeitig drängeln die Kollegen vom Kreißsaal, das die neuen Mütter abgeholt werden sollen, weil die Säle gebraucht werden…diesen “Kampf” führen wir täglich mit Humor.
Was sollen wir tun?
Vielen Dank sagt Lars und wünscht eine gute Zeit.
Mein jüngere Kollegin, 23 Jahre, nutzt die Zeiten, in den der gemeinsame Chef in Besprechungen ist für ausgedehnte Pausen oder Unterhaltungen per e-mail oder chat.
Ich, 20 Jahre älter, weiß um meine Leistungskurve, habe ein super Zeitmanagement und teile mir meine Arbeit so ein, dass ich pünktlich gehen kann.
Sie hingegen, beklagt sich dann am Abend, dass sie Überstunden machen musste und erst so spät aus dem Büro kam.
Ich bin Teilzeitkraft und gehe um 15h. Wenn es viel Arbeit gibt, fange ich morgens statt um 8 schon um 7h oder 6h an.
Nun gelte ich als unkollegial, da die Kollegin meint, ständig die Spätschicht machen zu müssen, ich mache Dienst nach Vorschrift lt. ihren Aussagen und sei nicht teamfähig.
Wie kann ich mit ihr ein klärendes Gespräch führen?